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수습기간이 끝나갈 즈음,
사장님도 근로자도 한 번쯤 이런 생각을 합니다.
“수습이니까 그냥 여기까지 하면 되는 거 아닌가요?”
실제로 상담 사례를 보면
이 지점에서 분쟁이 시작되는 경우가 정말 많습니다.
수습기간이라는 말 때문에
왠지 자유롭게 정리할 수 있을 것처럼 느껴지지만,
법적으로는 그렇지 않은 경우가 더 많습니다.
🔥 수습기간 근로계약서 작성 시 주의사항을 먼저 확인해보세요
수습기간이 끝나면 정말 아무 이유 없이 거부할 수 있을까?
결론부터 말하면 그렇지 않습니다.
수습 근로자 역시
근로기준법상 정식 근로자로 보호를 받습니다.
그래서 수습기간 종료 후 본채용을 거부하려면
‘정당한 사유’가 필요합니다.
단순히
-
“생각보다 안 맞는다”
-
“기대했던 수준은 아니다”
이 정도 사유만으로는
분쟁이 생겼을 때 인정받기 어렵습니다.
정규직 채용 거부가 비교적 인정되는 경우
다음과 같은 상황이라면
본채용 거부가 합리적으로 판단될 가능성이 있습니다.
-
반복적인 지각이나 무단결근
-
업무 지시를 지속적으로 따르지 않은 경우
-
기본적인 업무 능력이 현저히 부족한 경우
-
수습기간 중 개선 요청이나 경고가 실제로 있었던 경우
💡여기서 핵심은 ‘기록으로 남길 수 있는 객관성’입니다.
말로만 평가했다면, 나중에 설명하기가 굉장히 어려워집니다.
이런 경우는 특히 분쟁으로 이어집니다
실제로 문제가 되는 사례들을 보면
비슷한 패턴이 반복됩니다.
-
근로계약서에 수습 관련 내용이 없는 경우
-
평가 기준 없이 “안 맞는다”고만 통보한 경우
-
수습이라는 이유로 해고 절차를 가볍게 본 경우
✔️이 세 가지가 겹치면 본채용 거부가 아니라
일반 해고 또는 부당해고로 판단될 가능성이 큽니다.
계약서에 수습 내용이 없었다면?
이 부분은 특히 중요합니다.
근로계약서에
-
수습기간
-
수습 후 본채용 여부
✔️이런 내용이 명시돼 있지 않다면
수습 적용 자체가 부정될 수 있습니다.
✔️이 경우 회사 입장에서는
이미 정식 근로자를 해고한 상황으로
해석될 가능성도 있습니다.
해고예고는 언제 필요할까?
수습기간이라고 해서
해고예고 규정이 사라지는 건 아닙니다.
-
근무 기간 3개월 미만
→ 해고예고수당이 발생하지 않을 수 있음 -
근무 기간 3개월 이상
→ 해고예고 의무 발생함(서면통지 원칙)
💡수습이라는 명칭보다
실제 근무 기간이 기준이 됩니다.
“수습 3개월 계약만 했는데 재계약 안 하면 되지 않나요?”
형식만 보면 단순해 보이지만
실제 판단은 그렇지 않을 수 있습니다.
-
반복적으로 수습 계약을 사용하는 경우
-
사실상 계속 근무를 전제로 한 채용이었다면
🔎이런 상황에서는
재계약 거절도 근로 종료(해고)로
판단될 여지가 있습니다.
공식 기준은 어디까지일까?
수습 종료 후 본채용 거부는
개인의 판단이 아니라
법과 행정 해석의 영역입니다.
📎 참고
수습근로자의 해고 및 본채용 거부 기준은
고용노동부의 근로기준 해석을 따릅니다.
→ 고용노동부 근로기준 안내
📎 관련 법령
근로기준법 제26조(해고예고)는
국가법령정보센터에서 확인할 수 있습니다.
정리해보면
수습기간은
‘편하게 정리하는 기간’이 아니라
서로를 확인하는 과정에 가깝습니다.
-
계약서에 수습이 명시돼 있는지
-
평가 기준이 실제로 있었는지
-
근무 기간이 3개월을 넘었는지
이 세 가지만 점검해도
불필요한 분쟁은 대부분 피할 수 있습니다.
수습이라는 말보다
계약서 내용과 실제 근무 형태가
판단의 기준이 됩니다.
