“수습기간이면 마음대로 해고해도 된다?”
이렇게 알고 있는 분들이 많습니다.
하지만 실제로는 수습기간 해고라도 부당해고로 인정되는 경우가 꽤 많습니다.
특히 최근 노동위원회 판단을 보면
객관적인 평가 없이 이루어진 수습기간 해고는 부당해고로 보는 사례가 계속 늘고 있습니다.
이 글에서는
✔ 수습기간 해고가 가능한 경우
✔ 부당해고로 인정되는 대표적인 사례
✔ 해고 통보를 받았을 때 바로 해야 할 행동
을 쉽게, 실제 상황 중심으로 정리해드립니다.
수습기간 해고, 어디까지 가능한가?
수습·시용 근로자는 일반 근로자보다 해고의 정당성 인정 범위가 넓은 것은 사실입니다.
하지만 아무 이유 없이 해고할 수 있는 권리를 회사에 준 것은 아닙니다.
“수습기간 해고라도, 합리적인 이유와 절차는 반드시 필요합니다.”
수습기간 해고가 부당해고로 인정되는 대표적인 경우
1️⃣ 객관적인 평가 없이 해고한 경우
가장 많이 부당해고로 인정되는 유형입니다.
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평가표 없음
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면담 기록 없음
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경고·피드백 없음
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“우리랑 안 맞는 것 같다”는 말뿐
✔️ 주관적인 인상이나 느낌만으로 한 해고는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
“업무 적응이 안 되는 것 같아서요.”
“회사 분위기와 안 맞아요.”
→ 이런 표현만 있다면 객관적 평가 부재로 볼 수 있습니다.
2️⃣ 정당한 사유가 부족한 경우
업무 능력이나 태도에 중대한 문제가 없음에도
단순히 회사 사정이나 담당자 판단으로 계약을 종료하는 경우입니다.
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업무 지시는 정상적으로 수행함
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지각·결근 등 근태 문제 없음
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고객 클레임, 중대한 실수 없음
✔️ 이런 상태에서의 해고는 “본채용 거부가 아니라 사실상 해고”로 판단될 수 있습니다.
3️⃣ 해고를 서면으로 통지하지 않은 경우
해고는 반드시 서면으로 해고 사유와 시기를 통지해야 합니다.
아래 방식은 모두 절차 위반입니다.
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말로만 통보
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카카오톡 메시지
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전화 통화 한 번으로 종료
✔️ 해고 사유가 정당하더라도,
서면 통지가 없으면 부당해고로 인정되는 사례가 많습니다.
4️⃣ 개선 기회 없이 바로 해고한 경우
수습기간이라 하더라도
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근태 문제
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업무 태도 문제
를 이유로 해고하려면,
경고, 지도, 개선 기회가 먼저 주어져야 합니다.
✔️ 바로 해고했다면 권리남용으로 판단될 수 있습니다.
5️⃣ 차별적이거나 업무와 무관한 이유가 포함된 경우
다음과 같은 요소가 해고 사유에 포함되면 매우 위험합니다.
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성별, 나이, 임신
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노동조합 가입
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개인적 감정, 사적 갈등
✔️ 이런 경우 수습기간 여부와 관계없이 부당해고 인정 가능성이 매우 높습니다.
정당한 수습기간 해고로 인정되는 기준은?
회사 입장에서 정당성을 인정받으려면 다음을 입증해야 합니다.
| 판단 기준 | 설명 |
|---|---|
| 평가 기준의 존재 | 사전에 정해진 수습 평가 항목 |
| 공정한 평가 | 점수, 기록, 면담 등 객관적 자료 |
| 개선 기회 제공 | 지도·교육·경고 여부 |
| 합리적 사유 | 본채용이 어려울 정도의 문제 |
💡 이 중 하나라도 부족하면 부당해고로 뒤집힐 가능성이 있습니다.
수습기간 해고 통보를 받았다면, 바로 해야 할 일
✔ 1단계: 증거부터 확보하세요
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면담 녹취 (가능하다면)
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카톡·이메일 캡처
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해고 통보 날짜 기록
✔ 2단계: 서면 해고통지서 요구
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해고 사유
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해고 날짜
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회사 명의 문서
✔️ “법적으로 필요해서 요청합니다”라고 말하면 충분합니다.
✔ 3단계: 노동위원회 구제 신청 검토
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5인 이상 사업장
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3개월 미만 근무자라도 가능
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해고일로부터 3개월 이내 신청
✔️ 부당해고로 인정되면
해고 기간의 임금 상당액을 받을 수 있습니다.
많이 헷갈리는 질문 하나
Q. 수습기간인데도 부당해고로 보상받을 수 있나요?
A. 사유가 불합리하거나 절차를 지키지 않았다면
수습기간 근로자도 충분히 인정받을 수 있습니다.
🔥 수습기간에 근로계약서를 쓸 때는 꼭 확인해야 하는 것들이 있습니다.
마무리 정리
수습기간 해고는
회사 마음대로 할 수 있는 영역이 아닙니다.
이유·절차·기록,
이 세 가지가 없다면
부당해고로 인정될 가능성은 생각보다 높습니다.
